Przepisy art. 42 ust. 2 u.p.s. przewidują pewien zakres odrębnych regulacji odnośnie czasu pracy w stosunku do tych, które zawarte są w Kodeksie pracy (dalej: k.p.). Obejmują one:
- nakaz określenia w regulaminie pracy jednostki samorządowej porządku wewnętrznego i rozkładów czasu pracy w sposób zapewniający obywatelom załatwianie spraw w dogodnym dla nich czasie,
- inne zasady zlecania pracy nadliczbowej (wg. „potrzeby”, a nie „szczególne potrzeby”),
- modyfikację odnośnie do grup pracowników, którym zlecanie pracy nadliczbowej wymaga ich zgody (pracownicy samorządowi sprawujący pieczę nad osobami wymagającymi stałej opieki lub opiekujący się dziećmi w wieku do ośmiu lat);
- odmienne zasady rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych (czas wolny w tym samym wymiarze lub wynagrodzenie – według wyboru pracownika samorządowego).
Praca świadczona w oparciu o szczególne potrzeby pracodawcy w dniu wolnym od pracy wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy rekompensowana jest dniem wolnym od pracy w terminie uzgodnionym z pracownikiem (art. 1513 k.p.).
Praca dniu wolnym – wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (np. w sobotę) – powinna być zrekompensowana udzieleniem innego dnia wolnego, nie później niż do końca okresu rozliczeniowego. Uprawnienie to powstaje niezależnie od ilości godzin świadczenia pracy w dniu wolnym wynikającym z rozkładu. Nawet jeżeli praca była wykonywana np. przez 3 godziny, pracownik może domagać się pełnego dnia wolnego w zamian. Należy podkreślić, że pracodawca nie ma prawa wyboru sposobu rekompensowania pracy w dniu wolnym. Jedyną dopuszczoną formą jest udzielenie innego dnia wolnego od pracy – art. 1513 k.p. nie przewiduje możliwości wypłaty żadnego dodatkowego wynagrodzenia.
Nieudzielenie dnia wolnego w ramach rekompensaty co do zasady jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika (określonym w art. 281 pkt 5 k.p.) zagrożonym karą grzywny w wysokości 30 000 zł.
Pracownikowi przysługuje rekompensata za pracę w dniu wolnym, ale pracodawca nie miał możliwości udzielenia pracownikowi innego dnia wolnego w związku z tym, że ten do końca danego okresu rozliczeniowego przebywał na zwolnieniu lekarskim. W ten sposób doszłoby do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, wówczas pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia powiększonego o dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia (z art. 1512 § 2 k.p.).
Jeżeli polecenie pracy w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy spowoduje również przekroczenie dobowej normy czasu pracy, wynagrodzenie pracownika za takie godziny pracodawca powiększy dodatkiem o 50%. Innymi słowy – za pierwsze osiem godzin pracy pracownik otrzymuje 100%, a pozostałe godziny są opłacone dodatkiem w wysokości 50% (z art. 1511 § 1 pkt 2 k.p.).
Przesłanką stosowania rekompensaty z art. 1513 k.p. nie jest przekroczenie przeciętnej czterdziestogodzinnej normy tygodniowej. To oznacza, że pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi dnia wolnego nawet wówczas, gdy nie doszło do przekroczenia obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym (por. wyrok SA w Rzeszowie z 10 lipca 2013 r., sygn. akt III APa 7/13).